O job hopping é uma tendência que tem registado uma trajetória ascendente no mercado laboral e é uma clara consequência da globalização do trabalho.
Portugal é o país onde se encontra uma maior probabilidade de trocar de trabalho nos próximos 12 meses, diz o recente estudo “European Work Voices 2022”, realizado pela Kelly. A procura constante por novos desafios parece ser o lema das novas gerações de profissionais ou job hoppers.
Uma cultura organizacional que fomente a retenção das suas pessoas e talentos deverá ter como base uma relação tripartida entre a chefia, o tipo de trabalho desenvolvido e a própria cultura da empresa. Em grande parte dos casos, estes fatores são a base para que o colaborador decida se mantém o seu emprego ou se sai da empresa.
A geração Y e os millennials apresentam uma maior tendência para a rotatividade nas empresas. Claro que podemos retirar algumas ilações a partir desta premissa — sejam elas positivas ou menos positivas. Este tipo de profissionais traz novas formas de ver o mundo, pois, por vezes, vem de realidades empresariais diferentes, acabando por se adaptar muito bem, até com uma performance acima da média.
Por outro lado, esta situação gera um elevado turn over de staff que pode ser difícil de gerir, seja pela frustração de encontrar e formar outro profissional, seja pelo impacto financeiro causado à empresa que deixam. Isto leva-nos a uma questão: como poderão as empresas fidelizar um job hopper? A escuta ativa e perceber as motivações das pessoas são bons princípios a seguir, aplicando também a lógica de manter um bom work-life balance.
Os job hoppers introduziram no mercado o estigma de que, a nível profissional, não existe equilíbrio quando se verifica uma elevada rotatividade laboral. No entanto, esta realidade já não existe, e desenvolver uma linha de aprendizagem conjunta constituirá um grande desafio para as empresas e também para os job hoppers.
Artigo publicado pelo Jornal Expresso.