Geração Z: 5 Dicas para atrair e reter esses talentos
Até 2030, espera-se que o número de colaboradores da Geração Z triplique. Isto significa que as pessoas nascidas aproximadamente entre 1995 e 2015 constituirão em breve 30% da força de trabalho global e desempenharão um papel vital na formação do local de trabalho durante as próximas décadas.
Na sua maioria, os profissionais Geração Z são criativos, flexíveis, fiéis aos seus valores e com uma noção clara sobre o que procuram – dificilmente vão comprometer a sua visão de carreira para se enquadrarem num modelo de trabalho que não funcione para eles próprios.
Dados atuais da plataforma LinkedIn revelam que as pessoas da Geração Z estão a mudar mais vezes de emprego, quase 40% mais que no ano anterior (mais do dobro da taxa dos millennials). E 70% atribuem isso ao despertar da carreira, iniciada durante a pandemia. Os principais motivos incluem falta de entusiasmo, vontade em adquirir um maior equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, e não menos importante, a necessidade em alinhar o trabalho com as suas paixões.
Perante este desafio, as empresas devem considerar o que realmente interessa à Geração Z. Hoje, os profissionais esperam muito mais das organizações: mais flexibilidade, mais autenticidade e mais progressão na carreira. Portanto, se deseja atrair mais colaboradores desta geração para a sua organização, é importante ter em mente os seguintes pontos:
Experiência de trabalho anterior, é mesmo necessário?
Esta geração pode estar mais propensa a procurar novos empregos, mas isso não significa que estão sempre confiantes no processo. De acordo com uma pesquisa do LinkedIn de outubro de 2021, quase um terço (29%) dos candidatos a emprego da Geração Z afirmam que não sabem por onde começar.
Um dos maiores obstáculos? As empresas não estão a rotular corretamente os postos de trabalho. Para quem está à procura do primeiro emprego, um trabalho de nível básico deveria ser exatamente isso – uma oportunidade para aqueles que entram no mercado de trabalho encontrarem trabalho. No entanto, muitas vezes é colocado como requisito obrigatório experiência anterior em funções similares, o que não é realista para alguém que está a começar.
O LinkedIn analisou dados de quase 4 milhões de empregos publicados entre dezembro de 2017 a agosto de 2021 e descobriu que os empregadores exigiam um mínimo de três anos de experiência de trabalho em 35% das suas publicações. Esta inflação na experiência pode bloquear o pipeline de jovens talentos para uma empresa, impedindo assim que candidatos qualificados cheguem a entrar, porque simplesmente não possuem o requisito da experiência anterior.
Duplique a flexibilidade
Se a pandemia nos ensinou alguma coisa, é que a flexibilidade no local de trabalho não é mais um sonho – é uma expectativa. De acordo com uma pesquisa do LinkedIn de janeiro de 2022, a geração Z (72%) é a geração com maior probabilidade de ter deixado – ou considerar deixar – um emprego porque o seu empregador não ofereceu uma política de trabalho flexível viável (em comparação com 69% dos millennials, 53 % da Geração X e 59% dos boomers).
O objetivo claro para quem espera conseguir talentos da Geração Z é criar posições mais híbridas e remotas. No entanto, como a geração cuja vida profissional foi amplamente definida pela pandemia, também está desejosa pelo contacto presencial com os restantes colegas de equipa.
Então, o que podem as empresas fazer? Adotar uma cultura de flexibilidade em que os seus colaboradores determinem os seus próprios horários de entrada e saída do escritório é um bom ponto de partida, até porque o work-life-balance é uma nova prioridade!
Barómetro dos valores a apontar para a inclusão e o bem-estar
Quando se trata de procurar uma empresa com o melhor alinhamento com os seus valores, a geração Z lidera o grupo (80%). Portanto, o que a sua organização representa e defende (a sua bússola moral, se quiser) é o principal ponto de atração para os jovens talentos.
Esta é a geração mais multicultural da história, portanto eles esperam que a diversidade, a equidade e a inclusão sejam a frente e o centro da missão de uma empresa. O sensor de alerta de inautenticidade, nesta geração, está muito apurado. Portanto não basta parecer, é necessário falar sobre como esses valores se traduzem nas funções do dia-a-dia da empresa. Que investimentos estão a ser feitos? Como, exatamente, os valores estão a ser priorizados?
Por exemplo, uma coisa é dizer que se dá prioridade ao bem-estar dos colaboradores e outra é dar exemplos durante a entrevista de como isto se manifesta dentro das paredes da sua empresa. No recente relatório Global Talent Trends, 66% da geração Z gostaria de ver mais investimento na saúde mental e bem-estar como ponto de melhoria na cultura da empresa em comparação com 51% dos millennials, 41% da geração X, e 31% dos baby boomers.
Plano de Onboarding já!
A contratação de talentos da Geração Z é apenas o começo. O trabalho árduo está na retenção. E tudo começa com o processo de integração. Para o candidato, é importante criar uma conexão autêntica com o empregador nos primeiros dias de trabalho. Por esse motivo torna-se crucial definir o tom de voz da sua empresa no processo de receção. Estudos revelam que um bom plano de onboarding pode reter até 82% dos colaboradores e aumentar a produtividade em mais de 70%. No entanto, a Gallup descobriu que apenas 10% dos colaboradores sentiram que sua organização fez um bom trabalho de integração.
Qual o truque para dar certo? Invista tempo, energia e planeie fazê-lo de forma eficiente. Além de uma receção calorosa e alguns brindes divertidos da empresa, não se esqueça de dar-lhe todas as ferramentas tecnológicas necessárias, e sobretudo com o apoio de um colega durante o processo de configuração. Mergulhar na cultura e nos valores da empresa, criar oportunidades para que eles conheçam e se conectem com os outros colegas da equipa, são fatores importantes. Mas numa fase inicial, é necessário que o novo integrante passe muito tempo com a sua chefia direta.
Claro que, com o trabalho remoto em ascensão, nunca foi tão importante marcar o onboarding virtual. Isso pode significar semanas de comunicação nos bastidores para garantir que o seu novo contratado tenha acesso aos sistemas e equipamento de que necessitará para se lançar no terreno antes do seu primeiro dia. Estes gestos vão ajudar um novo colaborador a sentir-se bem-vindo e a ser mais bem-sucedido.
Apoiar a aprendizagem e o crescimento
Jovens colaboradores adoram aprender, especialmente quando isso ajuda e permite destacarem-se no trabalho. Mais de três quartos (76%) da geração Z acredita que a aprendizagem é a chave para uma carreira de sucesso. E de acordo com o último Inquérito à Confiança no Local de Trabalho do LinkedIn, 40% deles estão dispostos a aceitar uma redução salarial de até 5% desde que essa função ofereça mais oportunidades de crescimento profissional - em comparação com 26% do total dos inquiridos.
Estes números fazem sentido quando se considera que a geração Z procura adquirir hard skills necessárias para a sua progressão. Lição a reter: certifique-se de que a sua organização promove uma cultura de #EstarSempreaAprender. A criação de oportunidades de mentoria, programas de rotação de funções, e a oferta de formações online alinhadas com os objetivos de carreira são pontos a considerar.
Ter a capacidade para atrair novos talentos e de desenvolver uma equipa de colaboradores dedicamos deve ser proporcional ao seu objetivo. Estes passos iniciais podem ser determinantes para atrair melhores candidatos e para o plano estratégico de retenção.
