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O que fazer e o que não fazer nas análises de desempenho

A maioria das empresas espera que os seus gestores façam uma revisão do desempenho dos seus colaboradores uma vez por ano. No entanto, a pesquisa da Gallup demonstrou que apenas 14% dos funcionários concordaram fortemente que se sentiam inspirados a melhorar com as suas avaliações de desempenho. Então, como pode fornecer um feedback de uma forma construtiva e inspiradora?

Considere o seguinte, sobre o que fazer e não fazer:

  • Não se esqueça de definir objetivos e expectativas. No seu artigo “A First-Time Manager’s Guide to Performance Reviews” para a The Muse, Amy Adams aconselha a definição de objetivos SMART - específicos, mensuráveis, realizáveis, orientados para os resultados e calendarizados, no início do ano. Dessa forma, os seus funcionários sabem quais serão os seus objetivos e podem trabalhar nesse sentido.

  • Encoraje a sua equipa a definir os seus próprios objetivos individuais. Os membros da sua equipa devem saber do que precisam de aprender e realizar para cumprir as suas expectativas. Capacite-os a dividir os projetos em objetivos menores para que possam ter a certeza de que estão a progredir.

  • Não dê feedback apenas uma vez por ano. Um inquérito descrito por Andrew Martins no seu artigo para a Business News Daily intitulado, “Employees Are More Likely to Consider Quitting After and ‘Unfair’ Performance Review” demonstrou que mais de 90% dos inquiridos gostariam de receber feedback mais do que uma vez por ano. Se fornecer feedback com maior frequência, ninguém será prejudicado pelo que tem a dizer. Para além disso, poderão trabalhar em melhorias assim que seja claro que são necessárias.

  • Não omitir a preparação adequada antes do tempo. Para fornecer um feedback sólido, é necessário saber o que os seus colaboradores têm feito ao longo do último período de tempo e qual a qualidade do seu trabalho. Idealmente, deve manter-se atento ao seu progresso durante o ano, tomando notas do que foi bem feito, realizado e do que necessitam de trabalhar.

  • Peça feedback a outros membros da equipa. No artigo, “10 Key Tips for Effective Employee Performance Reviews” para a The Balance Careers, Susan M. Heathfield demonstra que é importante falar com os membros da equipa que trabalham com um funcionário específico. Isto pode ajudá-lo a obter uma melhor visão do seu desempenho global.

  • Não dê feedback sem fundamento. As suas afirmações devem ser sustentadas. Por exemplo, se afirmar que um funcionário escreveu um bom relatório, mas necessita de trabalhar nas suas capacidades de gestão de tempo, assinale que o relatório foi entregue um dia após o prazo original. Da mesma forma, caso tenha um feedback positivo, indique exatamente o que o funcionário fez corretamente.

Como chefia, é da sua responsabilidade ajudar os seus colaboradores a progredir. Ao saber o que fazer e o que não fazer durante uma avaliação de desempenho, pode fornecer um feedback construtivo que capacitará as suas pessoas a melhorarem e progredirem de forma consistente.

Fontes:
https://www.businessnewsdaily.com/15221-employees-more-likely-to-quit-after-unfair-review.html
https://www.gallup.com/workplace/249332/harm-good-truth-performance-reviews.aspx
https://www.themuse.com/advice/a-firsttime-managers-guide-to-performance-reviews
https://www.thebalancecareers.com/effective-performance-review-tips-1918842