“UMA EQUIPA DIVERSIFICADA E INCLUSIVA É SINAL DE UMA EMPRESA ROBUSTA E SUSTENTÁVEL”  

As empresas inclusivas têm forte probabilidade de alcançarem maior crescimento e lucro, mais foco no mercado e consideráveis índices de inovação. Em entrevista, Tânia Coelho, Talent Acquisition manager e membro do comité Equity at Work da Kelly, defende que esta tendência crescente “está presente nos vários segmentos do retalho e não se centra somente na obrigatoriedade da lei de contratação de pessoas com incapacidade e deficiência”, mas também na igualdade de géneros, no combate ao “ageísmo”, na migração, diversidade étnica, ou vulnerabilidade social.

A Kelly é uma empresa de recrutamento especializada nos temas da inclusão e igualdade de oportunidades. Dentro do setor do retalho – alimentar e especializado – quais são os segmentos que mais procuram os vossos serviços? Em que áreas de vulnerabilidade se regista maior procura de recrutamento de RH?

Com a regulamentação da lei n.o 4/2019 que estabelece um regime obrigatório de quotas de contratação de pessoas com deficiência, o impacto na força laboral para as empresas tem sido cada vez maior. As organizações têm de assumir uma responsabilidade social junto das comunidades e contribuir para o desenvolvimento de uma sociedade inclusiva.

A diversidade é uma realidade e a inclusão um objetivo estratégico nas empresas, e este é um dever acrescido e, em simultâneo, um ativo importante. Se analisarmos empresas inclusivas, percecionamos que há uma forte probabilidade de alcançarem uma maior percentagem de crescimento, uma melhor lucratividade, um maior foco no mercado e consideráveis índices de inovação. Uma equipa diversificada e inclusiva é sinal de uma empresa robusta e sustentável.

Na Kelly trabalhamos internamente e em parceria com as empresas clientes para atingir este objetivo estratégico e crítico a todos os níveis. As empresas terão o benefício respetivo pelo trabalho que é prestado pelas equipas inclusivas, bem como um impacto cultural positivo em prol do engagement, branding e satisfação dos seus colaboradores.

A adoção de práticas de gestão aberta e inclusiva impulsiona a evolução do negócio, a inovação das empresas e um melhor alcance dos resultados esperados. Como tal, o próprio setor do retalho está sensibilizado para este fenómeno, e temos assistido nos últimos anos a uma responsabilização social do setor para a diversidade, equidade e inclusão. Diria que esta orientação inclusiva está presente nos vários segmentos do retalho e não se centra somente na obrigatoriedade da lei de contratação de pessoas com incapacidade e deficiência, mas também na igualdade de géneros, no combate ao “ageísmo”, na migração, diversidade étnica, contexto social, entre outros.

Enquanto entidade empregadora inclusiva, a Kelly tem a responsabilidade de sensibilizar os seus clientes para o recrutamento inclusivo e, desta forma, promover a diversidade e inclusão nas necessidades de recursos humanos das empresas nossas clientes.

Como tem evoluído essa procura no difícil contexto de crise socioeconómica provocada pela pandemia e pelos efeitos da guerra, como a inflação?

Nunca havíamos sentido uma real preocupação das empresas para a temática da diversidade e inclusão, mas da intenção à prática ainda há um longo caminho a percorrer. O recrutamento inclusivo tem tido uma acentuada promoção no mercado laboral, a diversidad e a igualdade de oportunidades na área do emprego e inserção profissional estão na ordem do dia, é uma bandeira da Comissão Europeia e dos países europeus. O que não quer dizer que o contexto socioeconómico resultante da pandemia e dos efeitos da guerra não tenha influências menos positivas no recrutamento, mas sentimos que não permitiu um descurar da intenção de recrutamento inclusivo.

A grande questão da diversidade e inclusão está centrada na temática da incapacidade/deficiência. Além de ter ganhado destaque com a lei n.o 4/2019, muitas empresas querem recorrer ao recrutamento inclusivo, mas deparam-se com práticas internas de gestão inclusiva pouco sustentadas ou postos de trabalho não adaptados às limitações de cada profissional, e nem todas as empresas estão preparadas e adaptadas para recrutar e integrar profissionais com deficiência.

No 1.o semestre de 2020 verificou-se um crescimento de 10% do desemprego de pessoas com deficiência face aos dados globais de 2019, em que 4,2% das pessoas inscritas como desempregadas tinham deficiência. Estes dados revelam o impacto negativo da pandemia provocada pela COVID-19. As empresas privadas criaram em 2021 mais de 3700 vagas para pessoas com deficiência, mais 65% do que em 2020, no entanto, o número de pessoas empregadas não chega a 25% do total de pessoas com deficiência inscritas nos centros de emprego.

Que mecanismos têm as empresas de criar para manter os seus orçamentos para medidas de responsabilidade social, nomeadamente a nível dos seus Recursos Humanos, numa conjuntura tão complexa?

As empresas, mesmo perante uma conjuntura económica e social difícil, não podem descurar a sua responsabilidade social junto das comunidades e devem continuar a contribuir para o desenvolvimento de uma sociedade inclusiva. Como referido, as estratégias de diversidade e inclusão são fatores de crescimento e evolução das empresas, que se refletem indubitavelmente na produtividade e performance financeira.

De um modo geral, os colaboradores conhecem a importância da inclusão e procuram preparar-se para a mesma – cabe à empresa incentivar e impulsioná-la enquanto objetivo comum. As empresas devem “derrubar” as barreiras que existem ao trabalho, investindo na contratação de profissionais com incapacidade e deficiência, reduzindo o “ageísmo”, criando programas/ /academias de trainees para integração no mercado de trabalho, formando os profissionais nas mais diversificadas temáticas que possam contribuir para uma boa performance e desenvolvimento de competências, reduzindo o trabalho precário, adaptando postos de trabalho e dando apoio aos demais na manutenção do emprego.

“O número de pessoas empregadas não chega a 25% do total de pessoas com deficiência inscritas nos centros de emprego”

A sustentabilidade e a responsabilidade social são hoje temas incontornáveis para o sucesso das empresas. Que relevância assumem as práticas de empregabilidade inclusivas no setor do retalho alimentar e especializado e como compara essas práticas com o tecido empresarial português em geral?

Esta fatia do tecido empresarial português tem dado cada vez mais destaque à temática da diversidade e inclusão, sendo que a primeira empresa privada a receber o reconhecimento de Entidade Empregadora Inclusiva pertence ao setor do retalho.

As práticas de empregabilidade inclusivas devem assentar na equidade de oportunidades, na acessibilidade inclusiva e na diversidade da força de trabalho. O retalho está exposto aos olhos do consumidor e, como tal, as práticas de empregabilidade inclusivas ganham ênfase e estão sujeitas a uma constante análise e avaliação do mercado, ou seja, há uma maior perceção da empregabilidade inclusiva que cada player adota. Percecionamos a integração de profissionais com deficiência, a multiculturalidade, a igualdade de géneros, o combate ao “ageísmo”, entre outros.

Sendo o setor do retalho a fatia do tecido empresarial mais exposta, estas práticas de empregabilidade inclusivas não podem ser descuradas e têm de “servir” de exemplo para qualquer empresa nos diversificados setores do mercado laboral. A sustentabilidade e a responsabilidade social são temas na ordem do dia e levam ao sucesso das empresas, quando são implementadas de forma exímia. No setor do retalho, levam à conquista dos consumidores, e começam a ter um maior peso face ao produto e ao preço.