Fechar o ano em baixo: O seu processo de avaliação anual está a matar a motivação dos trabalhadores?  

Estas avaliações podem ser longas e desgastantes e incluir, muitas vezes, as mesmas questões vagas e difíceis: “O que é que pode fazer melhor no próximo ano?”, “Como é que pode alcançar melhores resultados?” e “Como é que pode agregar mais valor?”.

Quer seja uma equipa pequena ou uma empresa internacional, as avaliações anuais dos trabalhadores são stressantes para todos os envolvidos, e os estudos mostram que são uma péssima forma de avaliar e motivar os trabalhadores. Um estudo da Gallup constatou que apenas 14% dos trabalhadores concordam totalmente com o facto de as suas avaliações de desempenho os inspirarem a melhorar. Já um estudo da Workhuman revelou que 55% dos trabalhadores consideram que as suas avaliações anuais não melhoram o seu desempenho. Estas avaliações consomem tempo e recursos valiosos, colocando os trabalhadores sob uma tremenda pressão, pois um ano inteiro de conquistas é consolidado numa única conversa tensa.

Não estará na altura de criar novas formas de discutir e monitorizar o desempenho dos trabalhadores? Acreditamos que uma avaliação de desempenho e um apoio ao desempenho bem-sucedidos devem capacitar os trabalhadores e motivá-los a continuarem produtivos, focados e entusiasmados com o que aí vem. Neste artigo, analisamos o modo como os trabalhadores e empregadores podem descobrir novas formas de inspirar um excelente desempenho.

“Pergunte o que é que pode fazer pela sua empresa – não o que é que a sua empresa pode fazer por si.”

As tradicionais avaliações anuais de desempenho colocam geralmente toda a pressão sobre o trabalhador. O que é que sacrificaram? Que resultados alcançaram? Como é que foram além da esfera da sua função? Isso pode criar um ambiente stressante – quase adverso – que não é propício a conversas produtivas ou a um equilíbrio vida-trabalho saudável. Um novo estudo, conduzido pela Travelers, constatou que um terço dos diretores espera que os trabalhadores atendam chamadas de trabalho ou participem em reuniões enquanto estão a conduzir. Uma percentagem impressionante (86%) considera que os trabalhadores devem responder a comunicações relacionadas com o trabalho pelo menos algumas vezes fora do horário de trabalho. Estes números refletem uma ideia ultrapassada de que o desempenho é, afinal, uma competição para ver quem consegue “saltar mais alto”, em vez de uma análise com significado do modo como a performance profissional contribuiu efetivamente para o sucesso da função e da empresa.

Como é que os empregadores podem mudar a sua abordagem à avaliação de desempenho?

Objetivos pesados e demasiado ambiciosos, raros check-ups, falta de comunicação – tudo isso pode conduzir a resultados fracos ou enganadores na avaliação anual de desempenho, o que deixa muitas vezes os trabalhadores frustrados e desmotivados. Em vez disso, as avaliações mais curtas, mais regulares e mais transparentes podem ajudar as organizações a identificar problemas e responder com rapidez aos desafios empresariais em constante evolução e, ao mesmo tempo, dar aos trabalhadores uma maior sensação de controlo e propósito. Muitas empresas já implementaram modelos de desempenho flexíveis e sistemas de monitorização de objetivos. Na Kelly, por exemplo, encorajamos a discussão aberta sempre que for necessário. As avaliações trimestrais podem ser um bom ponto de partida, mas o objetivo primordial deve ser criar uma cultura em que o desempenho é uma conversa bidirecional contínua baseada nas necessidades tanto do empregador como do trabalhador. Lembre-se: não se trata só de perguntar sobre os KPIs e as metas semanais ou mensais, mas também de dar espaço para compreender como é que o trabalhador se sente e se há alguma coisa que possa fazer para o apoiar mais.

Como é que os trabalhadores podem mudar a sua abordagem à avaliação de desempenho?

Lembre-se de que esta é a SUA discussão de desempenho e não uma entrevista. Tente ser um participante ativo, defendendo as suas conquistas e dando feedback positivo. Comece por anotar todas as pequenas vitórias que se vão acumulando ao longo do tempo e prepare-se para falar orgulhosamente delas. A preparação também é essencial. É importante compreender o que é que quer retirar da avaliação ou reunião de desempenho e ter preparadas, para expôr ao seu avaliador, algumas questões ou sugestões específicas para melhorar a forma de trabalhar. Também deve estar preparado para falar com o seu chefe e supervisor e pedir para terem conversas regulares sobre o modo como as coisas estão a correr – a maioria dos empregadores reage positivamente às pessoas que mostram proatividade no que toca à melhoria do desempenho.

O trabalho está a mudar, e a avaliação anual de desempenho pode, em breve, tornar-se uma coisa do passado. Siga-nos na nossa página de LinkedIn e partilhe a sua opinião sobre o futuro das avaliações de desempenho.