As mulheres não podem ser punidas pelo n.º de filhos que têm  

A imagem inverídica e secular da sociedade de que a mulher é quem cuida e o homem é quem trabalha tem que cair em desuso.

Quais são os principais desafios que as mulheres continuam a enfrentar no mercado de trabalho?



A desigualdade de género existe e cria obstáculos severos às mulheres no mercado de trabalho. As disparidades enraizadas em séculos de discriminação e patriarcado criam, ainda hoje, um profundo desequilíbrio de poder. Este desequilíbrio, consolidado socialmente, desvirtuou a construção de carreira de mulheres e de homens. A par disto, a imagem inverídica e secular da sociedade de que a mulher é quem cuida e o homem é quem trabalha tem que cair em desuso.

Os principais desafios que as mulheres enfrentam são, maioritariamente, causados por estigmas sociais que as colocam, de forma deliberada e errónea, num patamar inferior.

De acordo com o barómetro sobre igualdade remuneratória do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS), as mulheres representam hoje mais de 50% dos licenciados em Portugal, mas a evolução profissional relacionada com a presença de mulheres no mercado de trabalho está longe de representar estes dados.

Muitas mulheres enfrentam uma falta de confiança nas suas competências, provocada por uma sociedade que, ao longo de décadas, associou o género feminino a uma imagem de fragilidade emocional, assim como à ideia pré-concebida que o 'main goal' [objetivo último] das mulheres é a gestão familiar.

Outro dos principais obstáculos é a disparidade salarial entre homens e mulheres. No seio destas disparidades, os fatores são óbvios: cargos de gestão, supervisão, coordenação e liderança são, maioritariamente, ocupados por homens. Contudo, mesmo nos casos em que as mulheres assumem essas mesmas posições, a disparidade continua a existir criando um fosso salarial entre profissionais com a mesma responsabilidade; apenas pelo facto de um ser homem e outro ser mulher.

De acordo com mesmo estudo acima mencionado (barómetro sobre igualdade remuneratória do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social), o fosso salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho nacional era, em 2018, de 14,4%, com as mulheres a ganharem menos 148,9 euros do que os homens. Hoje, agravado com a pandemia, o fosso é ainda maior.

As grandes disparidades salariais entre géneros contribuem, mais tarde, para grandes diferenças nas pensões de reforma das mulheres, o que gera um problema transversal, complexo e profundamente injusto.

De ressalvar que em 2018, foi aprovada a estratégia para a Igualdade e não Discriminação - 'Portugal Mais Igual' - alinhada com os objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas, reconhecendo a Igualdade e a Não Discriminação como condição para a construção de um futuro sustentável para Portugal.

As mulheres mudaram. Os tempos evoluíram e há uma nova mentalidade feminina.

Acredita que, mesmo depois de todas as conquistas que o sexo feminino alcançou, ainda existem estigmas sobre as mulheres no mercado de trabalho?

A desigualdade de género é um dos maiores desafios que enfrentamos em matéria de direitos humanos. Questões como a segregação funcional, a exigência desigual, a imagem desvirtuada da mulher no mercado de trabalho, já não deveriam ser tema nos dias de hoje. Há, contudo, uma mudança de paradigma e o poder feminino tem-se mostrado cada vez mais presente na evolução o mundo.

As mulheres ganharam palco no mercado de trabalho e já deram provas que, não só são capazes, como, em muitas situações, o facto de serem mulheres lhes confere mais e melhores competências para os cargos que ocupam.



As mulheres mudaram. Os tempos evoluíram e há uma nova mentalidade feminina: as mulheres que procuram carreira e estabilidade financeira, dedicadas, criativas, que buscam a sua independência antes de constituir uma família e ter filhos e, mesmo depois de os terem, continuam a ser profissionais, dinâmicas, ágeis e igualmente competentes.

As mulheres não podem nem devem ser consideradas inaptas e punidas pelo número de filhos que têm.

Ao nível legislativo, crê que ainda sejam necessárias mais medidas para acabar com temas como o assédio ou abusos morais?



Sem dúvida. As jovens mulheres são quem mais sofrem pela questão da maternidade, como se o facto de serem mães lhes fizesse desaparecer a formação e as competências enquanto profissionais.

As mulheres não podem nem devem ser consideradas inaptas e punidas pelo número de filhos que têm, mas sim, consideradas pela sua inequívoca capacidade de resiliência, confiança, gestão de conflitos e profissionalismo.

Situações como despedimentos, contratos não renovados, contratações não efetivadas, não selecionadas em processos de recrutamento por serem jovens mães ou em idade reprodutora, deveriam ser severamente punidas com aplicação prática e célere, o que evitaria muitos conflitos e litígios para colaboradores e empresas.

O preconceito com as jovens mulheres existe e cabe a empresas como a Kelly, desmistificar e quebrar estas e outras barreiras tão importantes para igualdade de género no mercado de trabalho.

Da experiência que têm enquanto consultores de RH, ainda têm de lidar com mentalidades mais datadas, como, por exemplo, a decisão em não apostar numa jovem mulher devido ao receio de esta vir a ser mãe em breve? Pode partilhar alguns exemplos desse género?



Infelizmente, situações como estas ainda acontecem nos dias de hoje. O preconceito com as jovens mulheres existe e cabe a empresas como a Kelly, desmistificar e quebrar estas e outras barreiras tão importantes para igualdade de género no mercado de trabalho. Exemplos de mulheres que não são consideradas em processos de recrutamento são uma realidade difícil de entender no século XXI. Existem empresas que, subtilmente (ou descaradamente em alguns casos), evidenciam, logo à partida, as exceções a considerar no perfil do candidato.

É urgente mostrar às empresas que o facto de virem a ser mães, não lhes tirará tempo de qualidade na vida profissional.

Da parte da Kelly, e numa equipa de consultores maioritariamente composta por mulheres, impera a regra de eliminar estes estigmas sociais, estas barreiras e preconceitos. Qualquer candidato que vá ao encontro do perfil e tenha as competências adequadas para a função em causa, será considerado, mesmo sabendo que o cliente manterá o padrão na contratação com base em critérios discriminatórios de que as mulheres em idade reprodutora, são menos dedicadas, menos profissionais e menos capazes.



É urgente mostrar às empresas que o facto de virem a ser mães, não lhes tirará tempo de qualidade na vida profissional. A par disto, tentamos mostrar às empresas que nos levantam questões como 'receio de possível ausência', receio de tempo perdido na formação caso a pessoa contratada entre em licença de parentalidade, que esta não deverá ser uma preocupação, mas pelo contrário, carecerá ser vista como reconhecimento da empresa, valorização do funcionário e oportunidade de crescimento para ambos.

Este argumento face às jovens mulheres, não deverá ser encarado como um custo ou tempo perdido, mas sim como um custo - benefício para todos.

Acredito que as empresas mudaram e que a flexibilidade veio para ficar.

Acredita que os avanços mais recentes no mundo do trabalho, como por exemplo a flexibilidade, vieram ajudar as mulheres em particular?



Sim, acredito. A flexibilidade laboral veio ajudar muito as empresas e os empregadores a perceberem que as mulheres conseguem conciliar de forma mais equilibrada a vida pessoal com a vida profissional, e com isto, não significa que trabalhem menos. É importante ressalvar que se houver esse peso equilibrado na balança, as mulheres trabalharão de forma mais eficaz pois conseguirão dar apoio a todas as frentes; não deixando ninguém para trás.

Felizmente, sentimos que a pandemia veio atenuar este estigma, mostrando às empresas que os funcionários conseguem gerir de forma muito mais eficiente todos os desafios a que estão sujeitos.

Acredito que as empresas mudaram e que a flexibilidade veio para ficar. Arrisco a dizer que a flexibilidade laboral será, nos próximos tempos, a melhor e mais poderosa arma de retenção de talento nas empresas.

É urgente que os gestores olhem para dentro das suas organizações e assegurem que os seus colaboradores não são vítimas de descriminação.

De que modo é que os departamentos de RH podem contribuir para tirar o máximo partido que uma mãe trabalhadora pode dar à empresa?



Talvez o passo mais importante seja perceber que todos nós ainda somos parte do problema. Cabe às empresas estimular a mudança de consciência de que as mães trabalhadoras não têm as mesmas capacidades.

É urgente que os gestores olhem para dentro das suas organizações e assegurem que os seus colaboradores não são vítimas de descriminação. Criar, desenvolver e implementar uma imagem verdadeiramente Inclusiva com que todos se identifiquem, é imperativo. Estabelecer ligação com a missão da empresa, é fundamental. Promover uma coerência económica visível e uma boa gestão de recursos humanos, é decisivo.

Ninguém está livre de ter algum tipo de viés, mesmo que inconsciente, e estarmos atentos e alerta para o tema é um passo colossal rumo à transformação. Esta é a minha visão e é por isto que luto todos os dias.