Quando falamos de diversidade e inclusão (D&I), um conceito-chave que muitas vezes é deixado de fora é o de equidade.
Equidade refere-se a um estado em que são dadas as mesmas condições a todos – independentemente da sua origem étnica, país de origem, idade, capacidade física/deficiência, ou género. Quando a diversidade, a inclusão e a equidade unem forças, os colaboradores ficam incentivados a dar o seu melhor.
Equidade Não é Sinónimo de Igualdade
As empresas que lutam pela igualdade no local de trabalho (tratando todos da mesma forma, sem discriminação) podem não ter em conta a necessidade de equidade. A mão de obra está toda sob o mesmo manto de regras, privilégios, e conceção da experiência do funcionário, sem olhar a necessidades únicas e relacionadas com a demografia, o que pode conduzir a um ambiente de trabalho injusto.
A equidade, por outro lado, tenta identificar as necessidades e requisitos específicos relacionados com os traços demográficos tais como etnia, nacionalidade, idade, sexo, etc. Em seguida, tenta abordar as diferentes necessidades de cada grupo, colmatando o fosso entre grupos minoritários e maioritários. Isto faz com que a equidade seja fulcral para o empoderamento genuíno dos grupos minoritários (e não apenas a igualdade teórica). Por outras palavras, um programa de diversidade e inclusão que também abrange a equidade depende de uma consciência aguda das diferentes necessidades dos empregados. Porque é que isto é tão necessário?
As empresas que investem na equidade podem beneficiar de diversas formas.
Cinco razões pelas quais a equidade deve estar no centro da sua estratégia de diversidade e inclusão:
1. A equidade encoraja a diversidade cognitiva na tomada de decisões
Permitir a equidade, por sua vez, permite a satisfação profissional e o envolvimento dos funcionários. Sem equidade, mesmo a empresa mais diversificada terá uma equipa de liderança unidimensional encarregada de tomar decisões. Considere os relatórios recentesda Organização Mundial de Saúde (OMS), que constatou que as mulheres constituem 70% da força de trabalho global na área da saúde, mas existem "muito poucas mulheres" a tomar decisões e a liderar o trabalho.
Como resultado, as equipas de liderança não têm acesso à diversidade cognitiva, o que permite diversas abordagens de resolução de problemas. Ao tomar medidas para a equidade no local de trabalho, é possível assegurar que uma equipa diversificada é responsável pela direção estratégica da empresa, tornando-a mais ágil e resiliente.
2. A equidade permite uma requalificação direcionada para uma mão de obra diversificada
Numa equipa numerosa, é certo que terá diferentes níveis de educação, com funcionários provenientes de meios privilegiados, desfavorecidos, e múltiplos outros meios socioeconómicos.
Sem um forte foco na equidade, o mesmo plano de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) aplicar-se-ia a todos os funcionários. É provável que, como resultado, vários indivíduos talentosos não atinjam o seu pleno potencial.
A formação centrada na equidade - colmatando lacunas de competências causadas por uma deficiência, antecedentes socioeconómicos, encarceramento, origem nativa não portuguesa, etc. - pode tornar cada trabalhador pronto para o futuro e financeiramente estável.
3. A equidade impulsiona o compromisso para a demografia específica dos funcionários
A experiência ideal do colaborador variará entre grupos de colaboradores e grupos demográficos.
Para dar um exemplo, uma mãe solteira pode querer trabalhar à distância durante pelo menos três em cada cinco dias. Isto não significa que o trabalho à distância seja uma política obrigatória para o resto da sua empresa. Apenas indica que é capaz de dar a um funcionário as facilidades de que ele necessita para fazer bem o seu trabalho.
4. A equidade evita a insatisfação e, em última análise, o desgaste dos colaboradores
Quando as empresas não dão prioridade à equidade a par da diversidade e da inclusão, a qualidade da experiência dos grupos minoritários sofre imensamente. Todos podem estar a receber a mesma experiência - mas certos grupos não obtêm o mesmo nível de satisfação, devido a múltiplos fatores demográficos.
Consideremos um inquérito de 2019 a 850 empregados da área técnica. Apenas 10% dos homens disseram que as suas vozes eram, por vezes, subjugadas. Em contraste, 20% de todos os inquiridos sentiam-se "ativamente subjugados" nas reuniões, e todos os indivíduos que caíram nestes 20% foram identificados como sendo asiáticos, negros ou afro-americanos, latinos, ou de raça mista.
5. A equidade dá ferramentas a toda a empresa para contribuir para uma missão partilhada
O trio diversidade-inclusão-equidade tem como objetivo ajudar cada colaborador a contribuir para uma visão partilhada da empresa.
Digamos que alcançar "50% de mulheres na liderança" faz parte da sua declaração de missão para o próximo ano fiscal. Ao tomar medidas pró-ativas no sentido da equidade, as empresas teriam mais hipóteses de alcançar este objetivo.