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A diversidade favorece a criatividade e a inovação, dois fatores de sucesso das organizações.

​A Lei nº4/2019 estabeleceu um regime obrigatório de quotas de contratação de pessoas com deficiência nas empresas. Passados dois anos importa perceber qual o real impacto da lei na realidade que se vive no universo laboral português. Em entrevista com Vanda Brito, directora de Recurso Humanos da Kelly tentámos perceber o que mudou e o que falta ainda fazer para que se consiga uma igualdade de oportunidades efectiva. 

Por Sandra M. Pinto 

Fundada em 1946, a Kelly  cresceu com o boom económico do pós-guerra, o qual aumentou a procura por mão de obra. A empresa passa a colaborar com as indústrias no fornecimento de recursos humanos, sobretudo femininos. Desta forma,  as mulheres passaram a ter mais oportunidades no mercado de trabalho, dando assim origem à ‘marca’ Kelly Girl. «Nos dias de hoje, a igualdade vai além do género e transformou-se no conceito de inclusão, que permite iguais oportunidades a todos os profissionais», sublinhou Vanda Brito.

A Lei nº4/2019 estabeleceu, há dois anos, um regime obrigatório de quotas de contratação de pessoas com deficiência nas empresas. O que mudou no mercado laboral relativamente a este tema?
Sem dúvida que o tema passou a ter uma visibilidade muito maior do que até então. Começámos a assistir, por parte das organizações, a um interesse crescente em como podem adaptar os seus processos, a um debate muito mais alargado que chegou a organizações pouco sensibilizadas, à discussão do tema pela comunicação social e, felizmente, a alguma concretização. Apesar do impacto que a pandemia trouxe a este tema – alguns passos atrás no caminho que se estava a percorrer – vemos os nossos clientes muito receptivos e activamente a procurar diversificar a sua força de trabalho e a colocar este tema na sua componente estratégica. São passos importantes, num caminho ainda longo e que necessita de um trabalho contínuo por parte de todas as organizações, mas que trazem um enorme impacto na vida profissional das pessoas com deficiência. No entanto, este trabalho tem que ser contínuo.

Falando em números, quantas empresas cumprem estas quotas? E quantos profissionais foram contratos desde a implementação da lei?
Não existem números que, publicamente, expliquem o efeito que a implementação de quotas das empresas. Para isso, seria preciso auditar empresas públicas e privadas. Através de algumas notícias, sabemos que essas quotas têm ajudado a diminui a dimensão de um problema que parecia estar esquecido – a integração de todo o tipo de pessoas no mercado de trabalho. De forma mais subjectiva, podemos afirmar que a implementação de leis para a inclusão gerou uma maior awareness sobre as empresas relativamente ao tema da inclusão. Grande parte dos nossos clientes e outras empresas procuraram a Kelly para efeitos de consultoria sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Quais as maiores dificuldades pelas quais passa um profissional com deficiência num processo de contratação?
Porque ainda existem preconceitos, a maior dificuldade é ser visto da mesma forma como outro profissional sem deficiência. Apesar de já vermos muitos esforços por parte das organizações, nem todas estão preparadas e adaptadas para recrutar e integrar profissionais com deficiência. Estes profissionais ainda encontram várias barreiras ao longo do processo, barreiras físicas que todos conhecemos, mas também barreiras virtuais pois as plataformas de emprego, websites e aplicações nem sempre estão adaptadas. Mesmo quando estas são superadas, por vezes, deparam-se com equipas pouco preparadas para os receber. Este tema tem sempre que ser gerido de uma forma integrada e perspectivando todo o ciclo de vida do colaborador numa organização, desde o momento de atração, do recrutamento, integração, desenvolvimento, ao momento do ‘desligamento’. Há, ainda assim, alguma falta de preparação das organizações que se manifesta em dificuldades no acesso às oportunidades e à concretização das mesmas.

Agravaram-se com a pandemia?
Segundo números publicados, tendo em conta a situação que o país e o mundo viveram, especialmente durante o primeiro ano de pandemia, de uma forma geral as circunstâncias agravaram-se. O impacto foi enorme e a contratação de uma forma geral foi enormemente afectada. A grande urgência, na maioria das organizações, passou por assegurar negócio para poder manter os postos de trabalho existentes. E, como sabemos, nem sempre foi conseguido. Muitos objectivos e planos ficaram em stand by. Neste contexto, a empregabilidade das pessoas com deficiência sofreu um revés. Contudo, os números mais recentes também já nos mostram uma inversão da tendência, muito graças à lei em vigor e ao retomar dos planos que estavam em curso. É importante retomar os objectivos estratégicos para que nunca percamos de vista esta missão!

Que tipos de apoios existem relativamente a este tipo de contratação?
Neste momento existem vários apoios disponíveis à contratação e integração de pessoas com deficiência, desde: o apoio à qualificação dos profissionais através de formações iniciais e contínuas; como o apoio à Integração, Manutenção e Reintegração no Mercado de Trabalho através do apoio à Informação, avaliação e orientação para a qualificação e o emprego, apoio à colocação, acompanhamento pós-colocação e adaptação de postos de trabalho e eliminação de barreiras arquitetónicas; por outro lado, a medida Emprego Apoiado, traduz-se numa ajuda por parte do Estado através de Estágios de Inserção, Contratos Emprego-Inserção, Emprego Protegido, e Emprego Apoiado em Mercado Aberto; importante destacar também a medida Marca Entidade Empregadora Inclusiva que visa distinguir e reconhecer as entidades empregadoras que se destaquem por práticas de gestão abertas e inclusivas relativamente às pessoas com deficiência e incapacidade; o Estado também disponibiliza apoios para a correta adaptação e postos de trabalho, e; de uma forma geral para além destas medidas e modalidades as pessoas com deficiência e incapacidade têm acesso aos programas e medidas de âmbito geral, em alguns casos, em condições mais favoráveis.
Para além destes apoios, existem também alguns apoios através de organizações privadas e instituições que reconhecem esforços diferenciadores de outras organizações a este nível. É, realmente importante, que as organizações procurem informação e se façam acompanhar de entidades conhecedoras que podem facilitar e desmistificar estas questões.

Estão hoje as empresas mais sensibilizadas para a promoção da igualdade de oportunidades?
Cada vez mais e com muita frequência vemos o tema da inclusão e diversidade a ser discutido nos mais variados fóruns, bem como a partilha positiva de muitas organizações. Assistimos também a um trabalho fantástico e incansável realizado por várias instituições que têm suportado muitas organizações na partilha de conhecimento e ajuda na construção de políticas inclusivas. Não esquecendo que os colaboradores e candidatos, também eles, estão a criar pressão positiva para que as organizações passem a ser mais inclusivas. Esta realidade aliada à lei das cotas veio trazer uma inevitável sensibilização para o tema.

Sendo que o tecido empresarial português é composto sobretudo por pequenas e médias empresas, podemos falar que já existe, em pleno século XXI, um tecido empresarial inclusivo?
Infelizmente penso que ainda não podemos generalizar dessa forma e este facto não está apenas relacionado com o facto do nosso tecido empresarial ser constituído maioritariamente por pequenas e médias empresas. O mercado de trabalho é o reflexo da sociedade em que vivemos e a necessidade de investimento neste vai além do acesso às oportunidades, colocação e retenção de profissionais com deficiência. Passa por uma educação inclusiva, por uma mudança de mentalidades e por uma consistência que tem que chegar a todos os níveis da sociedade.
Vemos que o paradigma está a mudar, que há interesse e vontade. Temos muitos bons exemplos de organizações inclusivas, que bem caracterizam o mercado de trabalho português, que fazem a diferença no seu universo e muitas outras que estão a ajudar a quebrar barreiras. O trabalho que fazemos com os nossos clientes é exemplo disso. Acreditamos que a posição que temos junto de centenas de clientes e milhares de candidatos nos traz muita responsabilidade perante a comunidade. E é com muito respeito por essa responsabilidade que todos os dias levamos informação e ajudamos a quebrar barreiras.

Que “receios” existem por parte das empresas relativamente a contratarem pessoas com deficiência? É a falta de produtividade um deles?
Há um conjunto de factores que faz com que o processo não seja simples e isso leva a que o foco das organizações esteja nos desafios e não no valor ou no impacto positivo que a empregabilidade inclusiva pode ter nas suas organizações. Cabe-nos também a nós, enquanto consultores de Recursos Humanos, mostrar que todo os investimentos e apostas têm o seu retorno.
Em primeiro lugar, há falta de conhecimento, que é essencial para eliminar barreiras, desmistificar o tema e ajudar à eliminação de um preconceito enraizado, muito associado à falta de capacidades e competências das pessoas com deficiência. Esta falta de informação, faz também com que não se valorize o impacto da diversidade e inclusão nas organizações que se traduz num impacto direto na produtividade, no reconhecimento, no reforço do propósito, no sentimento de pertença e num reforço de uma cultura positiva. São inúmeros os estudos e evidências de organizações que já assumiram este caminho há muito tempo, que a diversidade favorece a criatividade e inovação e estes são dois factores de sucesso das organizações.

A nível governamental o que tem sido feito para acabar com os estigmas? Além da lei referida em cima?
Creio que tem existido um esforço para trazer o tema para a ordem do dia, dar alguns exemplos e incentivar as organizações e instituições a iniciar ou continuar o desenvolvimento de políticas inclusivas.

E o que devia ser feito e ainda não foi?
Não quer dizer que não tenha sido feito, mas há claramente que reforçar o trabalho de base. O trabalho deve começar, desde logo, pela educação, e posteriormente pela informação, comunicação e formação. Este trabalho tem que ser alargado para que as mentalidades evoluam, para que a sociedade comece a funcionar em bloco. É fundamental que os nossos jovens sejam expostos a uma educação inclusiva desde o início, que existam ações de sensibilização de grande dimensão, que exista acesso à promoção de competências de forma alargada e não menos importante, a minimização de burocracia.

De que forma perspetivam o futuro relativamente a este tema?
O futuro parece mais optimista! Estão a ser dados passos muito importantes relativamente à inclusão, diversidade e igualdade de oportunidades. Mas como tudo, necessita de consistência. É importante não assumir as pequenas vitorias como garantidas, o trabalho é contínuo e depende de todos. O desenvolvimento de políticas de inclusão e diversidade, por parte das organizações, é estratégico e necessário para que os estigmas sejam trabalhados e para que o processo se torne simples e natural. E para que tudo isto aconteça da melhor forma possível, a organização como um todo tem que estar em sintonia e contribuir para o sucesso. Se não existir este propósito, o tema passa apenas pela obrigatoriedade (Lei 4/2019) e não responde à real necessidade da sociedade e ao papel participativo e inclusivo que todas as organizações devem ter.