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Qual é a estratégia a longo prazo de trabalho remoto na sua empresa?

​Praticamente todas as projeções prevêem que a força de trabalho pós-pandemia será mais remota, ou seja, quase todas as empresas terão um aumento de trabalho remoto comparativamente ao trabalho pré-pandemia.

À medida que as restrições relativas à pandemia diminuem, os líderes das empresas precisam de tomar decisões sobre como alcançar uma estratégia ideal de trabalho remoto.

Ao contrário da mudança que começou abruptamente no início de 2020, a mudança que se aproxima pode ser proativa e intencional. Em vez de simplesmente mudar as operações para “voltar ao normal”, pedimos aos líderes que pensem em como podem aproveitar as recentes experiências de trabalho remoto para planear uma força de trabalho remota no futuro. Se lidera uma empresa ou uma equipa pequena, agora é a altura de começar a planear.

As principais decisões que os líderes enfrentarão enquadram-se em duas categorias: políticas da empresa e práticas de gestão.

De seguida, damos uma vista de olhos às principais tendências em cada uma dessas categorias.

1. Políticas da empresa

Uma implementação proativa de trabalho remoto pode exigir a atualização das políticas da empresa para atender às necessidades de uma força de trabalho dispersa. Conforme as empresas reconsideram as políticas existentes, precisarão de responder às seguintes questões:

- Qual é a combinação certa de trabalho remoto para a sua empresa:

Os possíveis cenários incluem um ambiente praticamente remoto, híbrido (com colaboradores no escritório a meio termo, normalmente dois ou três dias por semana), ou um ambiente praticamente todo no escritório. Para determinar a política ideal da sua empresa, os líderes devem ter em consideração as seguintes estratégias:

  • Natureza do trabalho.Tarefas independentes, que não dependem muito da colaboração ou coordenação com outras pessoas, são ideais para o trabalho remoto. O trabalho altamente colaborativo também pode ser bem sucedido remotamente, mas requer mais esforço para ser gerido. Obviamente, alguns trabalhos não podem ser executados remotamente, mas estes podem ser menos do que pensa. As empresas continuam a expandir os limites do trabalho remoto, com tecnologias como robótica e realidade aumentada a serem utilizadas para permitir a manutenção remota de máquinas na manufaturação, e até mesmo alguns exames médico.

  • Nível de experiência dos colaboradores.Novos colaboradores ou recém-promovidos normalmente beneficiam de um período inicial de tempo no escritório, tanto para construir relações como para obter o conhecimento que pode ser mais facilmente absorvido no ambiente de escritório. Se a força de trabalho for principalmente remota, as sessões de orientação virtual podem ser benéficas.

  • Preferência dos colaboradores.As escolhas individuais devem ser levadas em consideração, dadas as diferenças de personalidade e preferências para o trabalho remoto. Embora alguns colaboradores possam indicar as suas preferências, essas conversas devem ser revistas à medida que os padrões e as rotinas de trabalho se normalizam.

  • Custos imobiliários e pegada de carbono.De modo a posicionar para a sustentabilidade ou crescimento escalável, menos é mais.

2. Está pronto a considerar uma política de trabalho em qualquer lugar? (Working from anywhere – WFA).

Isso permitirá que os colaboradores morem em qualquer lugar que desejam (normalmente numa região definida), como os Estados Unidos ou União Europeia), desde que possam realizar o seu trabalho com produtividade para a empresa.

Pesquisas iniciais sobre o WFA sugerem que conceder flexibilidade geográfica permite que os funcionários procurem objetivos de vida maiores, relacionados com a satisfação, e que esse benefício pode, na verdade, aumentar a produtividade do funcionário em relação às condições do trabalho a partir de casa.

As considerações estratégicas para o WFA incluem o potencial para uma variedade de talentos, bem como o recrutamento competitivo de colaboradores muito procurados. A liderança da empresa também precisa de decidir como melhor aproveitar as vantagens do trabalho assíncrono num ambiente WFA enquanto gere os desafios relacionados com a coordenação de tarefas.

As consequências fiscais específicas do Estado também tendem a evoluir, dependendo do número de colaboradores e das funções desempenhadas durante o trabalho em casa.

3. Como pode manter uma cultura corporativa forte?

A cultura da empresa pode precisar de ser reforçada à medida que o trabalho transita para modelos mais remotos/híbridos. Distribuir o conhecimento das normas, valores e premissas importantes para a organização torna-se mais difícil com uma força de trabalho distribuída.

As recomendações para sustentar a cultura num ambiente virtual incluem almoços especiais para construir experiências compartilhadas, pesquisas para verificar se os valores compartilhados estão a chegar aos colaboradores e comunicações sobre programas e iniciativas importantes para a empresa.

4. Que políticas de RH vão ter de ser atualizadas?

As empresas que consideram o trabalho totalmente remoto ou híbrido podem precisar de alterar uma variedade de políticas e práticas de recursos humanos:

  • As estratégias de recrutamento podem precisar de concentrar-se em skills e competências novas para potenciais candidatos, como automotivação, tomada de iniciativa e comunicação virtual eficaz.

  • As decisões de renumeração, como ajustes salariais para trabalhar em casa, são importantes e devem ser consideradas. Uma pesquisa indicou que cerca de 44% dos colaboradores estariam disposto a reduzir o seu salário em 10% para trabalhar remotamente. Algumas empresas como Facebook e Twitter anunciaram que vão ajustar a remuneração dos funcionários que optam por mudar da sua sede para áreas com menor custo de vida.

  • Os programas de benefícios podem ser adaptados para refletir a mudança das vantagens tradicionais on-site para opções mais remotas.

5. Que tipo de formação será necessário oferecer?

As empresas estão cada vez mais a perceber que a formação em aspetos sociais e relacionais do trabalho remoto é tão importante quanto a formação em tecnologia e políticas da empresa.

É recomendado que as empresas forneçam formação em skills que melhoram o trabalho remoto, incluindo: estabelecimento de normas de trabalho, construção de confiança, padrões de comunicação virtual eficazes e incorporação de elementos sociais nas relações virtuais e trabalho. Além disso, a formação sobre a gestão de equipas híbridas será valioso para manter a equidade entre os colaboradores remotos e locais.

6. Práticas de gestão

Além da política da empresa, as empresas devem considerar a adaptação de práticas e comportamentos de gestão para um local remoto ou híbrido. Aqui estão algumas perguntas que os gerentes devem pensar como parte da transição de uma força de trabalho remota de longo prazo:

- Como pode promover um clima saudável de trabalho remoto?

Um dos aspetos mais importantes da gestão de uma força de trabalho remota ou híbrida a longo prazo é o estabelecimento de um clima organizacional encorajador e positivo para os trabalhadores remotos.

- Como pode ajudar os colaboradores a gerir prioridades entre o trabalho e a vida pessoal?

Num ambiente de trabalho remoto ou híbrido, os líderes têm a oportunidade de ajudar os colaboradores a implementar modelos para gerir com eficácia o trabalho e a vida pessoal. Às vezes, isso envolve demonstrar que o objetivo pode não ser encontrar um equilíbrio perfeito, mas sim um ritmo de trabalho-vida pessoal que funcione melhor.

Os colaboradores observam a sua chefia para dicas de como fazer isto. É importante definir os vários limites para os colaboradores, incluindo:

  • Físico, espacial (por exemplo, ter um espaço dedicado ao trabalho).

  • Temporal (por exemplo, encontrar o horário ideal para trabalhar).

  • Limites relacionais/interpessoais (por exemplo, quando é que os colegas podem entrar em contacto).

  • Cognitivo (por exemplo, preferências individuais para integrar ou segmentar o trabalho).

  • Comportamental (por exemplo, fingir uma deslocação através de uma caminhada ou passeio de bicicleta elétrica).

- Como pode criar uma sensação de segurança psicológica?

Uma pesquisa demonstrou que as equipas de alto desempenho têm uma sensação de segurança psicológica em que os colaboradores sentem que podem falar, pedir ajuda e oferecer ideias sem serem punidos. A segurança psicológica é valiosa no ambiente de trabalho remoto e pode ser aumentada quando os gerentes:

  • Fazem perguntas (por exemplo, ao verificar como estão os colaboradores).

  • Mostram vulnerabilidade (compartilhando experiências).

  • Convidam a participação de todos os membros da equipa.

  • Incentivam o risco

- Como pode criar engagement com os colaboradores?

A pesquisa indica que mesmo pequenas interações sociais de alta qualidade, como as que foram mencionadas anteriormente, podem diminuir o stress e aumentar o bem-estar. Essas interações podem fornecer uma sensação de pertença, diminuindo os sentimentos de isolamento frequentemente associados ao trabalho remoto.

Um estudo com colegas remotos indicou que a cadência de comunicação promove relações de trabalho produtivas e confiáveis. Os gerentes podem criar cadência entre os colaboradores utilizando as reuniões como oportunidades para os colaboradores criarem conexões sociais e promoverem relações personalizadas através da partilha de músicas, fotografias e factos engraçados.

Para além disso, a chefia pode estabelecer práticas para a colaboração em equipa. Construir uma mentalidade compartilhada para equipas digitas promove uma identidade e um entendimento comum. Isso pode ser desenvolvido ao definir as metas da equipa, fornecendo um contexto de informações compartilhadas e esclarecendo o propósito da equipa, semelhante ao desenvolvimento da equipa em ambientes tradicionais de escritório. Os eventos para conectar proactivamente os colaboradores internos e remotos também devem ser mantidos no futuro, como salas de conversa virtuais e horários de trabalho remoto.

- Como pode cultivar a confiança e responsabilidade dos funcionários?

Depois de passar a crise do Covid-19, os gerentes podem sentir a necessidade de encontrar diferentes formas de restabelecer a confiança entre as equipas remotas a longo prazo. Por mais difícil que seja conhecer e compreender as ações e motivações dos colaboradores no trabalho remoto, estabelecer confiança interpessoal pode ser desafiante.

7. A chefia pode investir em tecnologia para definir e atualizar metas e objetivos relacionados com os resultados desejados e gerar feedback sobre essas metas.

Podem estabelecer pontos de contacto ao longo do ano para criar responsabilidade e ajudar os funcionários a desenvolverem-se profissionalmente. Este tipo de tecnologia não deve ser utilizado para monitorizar a presença dos funcionários, mas para fornecer oportunidades de compartilhar informação e orientar os colaboradores.

À medida que voltamos aos locais de trabalho pré-pandémicos, são pensadas diversas decisões estratégicas sobre como desenvolver um trabalho remoto e híbrido. Com planeamento, as empresas podem considerar as políticas da empresa e as práticas de gestão para transformar a sua força de trabalho remota.

Agora chegou a hora de refletir sobre o quanto os seus colaboradores aprenderam no último ano, e usar o seu novo conhecimento e experiência para criar o seu próprio local de trabalho ideal para o futuro.

Fonte: https://hbr.org/2021/03/what-is-your-organizations-long-term-remote-work-strategy