Mais do que chegar ao objetivo da rentabilidade financeira, temos uma responsabilidade social e corporativa em demonstrar o que é, efetivamente, a inclusão”, diz o CEO da Kelly, Pedro Lacerda.
A situação laboral das pessoas com deficiência tem vindo a agravar-se com a pandemia da Covid-19. Houve um acréscimo de 10% no número de desempregados com deficiência inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), um agravamento de 11% no desemprego de longa duração e, mais acentuada, uma quebra de 350% no que toca ao número de colocações.
Estes números fazem com que, neste momento, a principal fonte de rendimentos da maioria (65,7%) das pessoas com deficiência sejam as prestações sociais. Apenas 17% tem o trabalho como a maior fonte de rendimento. Estes números, do IEFP e do Instituto Nacional para a Reabilitação (INR), foram revelados durante o webinar “A deficiência no trabalho”, promovido pela Kelly, e que gerou o debate em torno da Lei 4/2019, que há dois anos estabeleceu um regime obrigatório de quotas de contratação de pessoa com deficiência para médias e grandes empresas.
“Mais do que chegar ao objetivo da rentabilidade financeira, nós, empresas, temos uma responsabilidade social e corporativa em demonstrar o que é, efetivamente, a inclusão”, considera Pedro Lacerda, citado em comunicado. Para o gestor, as empresas devem “assumir a sua missão de sustentabilidade laboral” para “tornar a nossa sociedade mais integradora e produtiva”.
Apesar de a lei, que estabelece que as médias e grandes empresas têm entre cinco a quatro anos para o cumprimento das quotas, estar, ainda, longe de ser cumprida, tanto empresas como associações e candidatos estão de acordo que a obrigatoriedade de quotas de trabalhadores com limitações físicas ou motoras nas empresas veio ajudar a criar maior atenção à volta do emprego inclusivo. “As empresas estão hoje mais alerta e prontas para agir em conjunto para a inclusão de pessoas com deficiência na sociedade”, diz Maria João Figueiredo, coordenadora da Associação Salvador. A empregabilidade inclusiva “é uma realidade que se espera natural daqui a uns anos”, acrescenta.
No entanto, na opinião da responsável, a falta de eficácia na empregabilidade inclusiva é de responsabilidade partilhada, uma vez que “não existem muitas oportunidades” para as pessoas com deficiência, mas estas também sentem “falta de confiança”. “As prestações sociais do Estado, apesar de baixas, são seguras. Isso faz com que muitas destas pessoas acabem por criar dependência destes apoios. O receio de fecho de portas, cessação do posto de trabalho ou despedimento é tão grande que estas pessoas acabam por se refugiar nesses apoios”, diz, lamentando que o Estado não tenha soluções muito eficazes para a integração destas pessoas.
A HR & business transformation consultant da Interim Management, Paula Cruz de Sá salienta ainda que o processo de recrutamento não deve ser “estigmatizado”. “O Estado garante subsídios e apoios para a maior parte dos ajustes que são necessários fazer ao posto de trabalho para a pessoa com deficiência”, como as rampas de acesso, os teclados para pessoas cegas ou outras adaptações. Como estruturar processos de recrutamento inclusivos?
Segundo a Kelly, estruturar processos de verdadeira inclusão passa por três pilares fundamentais. Em primeiro lugar, a comunicação. Estar informado é crucial. “Os departamentos de recursos humanos das empresas devem estar informados dos apoios garantidos pelo Estado que facilitam a empregabilidade inclusiva. Ao nível da comunicação interna, tanto a liderança como as restantes equipas devem estar ocorrentes dos processos de recrutamento em curso”, lê-se em comunicado.
Em segundo lugar, o recrutamento, uma vez que as empresas devem procurar uma relação de acordo ou ajuste entre as competência dos candidatos em análise e as necessidades da empresa. “Para tornar esse processo mais fácil, a criação de contactos privilegiados e regionais, com associações ou instituições locais, facilita a divulgação e encontro de oportunidades”, aconselha a empresa do setor do recrutamento e trabalho temporário.
Finalmente, e não menos importante, a integração. O onboarding do novo trabalhador deve ser feita com formação que inclua equipamentos adaptados e condições adequadas para o bem-estar e performance esperadas. “A sua inclusão nas equipas deve realizar-se através de ações de team building, uma vez que esse processo é crítico para o sucesso de ambas as partes.