O sucesso de uma empresa depende da capacidade dos seus colaboradores. Colaboradores talentosos, produtivos e dedicados ao seu empregador são vitais para o sucesso de uma empresa. No entanto, conforme referido por Jim Harter e Amy Adkins, no artigo daGallup, intitulado “Employees Want a Lot More from Their Managers,”, menos de 33 por cento dos americanos sentem este envolvimento. E mais: os gestores são o principal motivo desta variância de 70 por cento nas pontuações relativas ao envolvimento dos colaboradores. É, então, mais que evidente que, se os seus colaboradores se sentirem mais apoiados e valorizados, o seu envolvimento aumentará, afetando positivamente as operações comerciais.
Poderá mostrar apoio e apreço pelos elementos da sua equipa de várias formas, tais como a transparência relativamente aos assuntos da empresa e a certeza de que o trabalho árduo dos seus colaboradores é sempre reconhecido. Mas existe algo que eles valorizam acima de tudo: maximizar o seu potencial para que possam ser promovidos, ganhar mais dinheiro e realizar trabalhos mais interessantes. A probabilidade de frustração e procura de outros empregos com melhores perspetivas é maior para colaboradores que se sentem estagnados em termos de desenvolvimento.
Então, o que significa “maximizar o potencial”? Para um colaborador, significa dominar novas competências, adquirir mais conhecimento, assumir mais responsabilidades e ter a oportunidade de trabalhar em projetos mais interessantes, relevantes e/ou inovadores, de forma a progredir na carreira. Para si, gestor, significa tudo isso e ainda conseguir utilizar as competências e conhecimentos dos seus colaboradores como for melhor para a empresa.
É necessário conhecer os planos de carreira dos colaboradores, de modo a alinhar os seus objetivos com os da empresa. Embora possa ter discutido alguns destes aspetos durante o processo de contratação, é importante relembrar essa conversa regularmente, uma vez que os planos das pessoas podem mudar. Assim que perceber o objetivo do seu colaborador, descubra de que forma este se insere na visão global dos objetivos comerciais da sua empresa. Em seguida, deve falar sobre as carreiras profissionais dentro da empresa, dando ao seu colaborador uma perspetiva futura.
Por exemplo, imaginemos que a sua empresa oferece soluções de armazenamento emcloud, uma indústria altamente competitiva e em crescimento. Uma das suas colaboradoras, com menor antiguidade, trabalha na área de HelpDesk, mas sonha vir a desenvolver scripts de segurança emcloud. Será ela capaz de concretizar este sonho na empresa? Bem, considerando a escassez dedeveloperse a grande procura por software de segurança, seria do interesse da sua empresa incentivar esta colaboradora e ajudá-la a adquirir as competências de que precisa. Desta forma, quando ela estiver pronta, pode contratá-la comodeveloperde um software de segurança.
Quando já tiver percebido bem os objetivos dos seus colaboradores, é altura de perceber quais as competências que precisam e dar-lhes as ferramentas e oportunidades para as adquirir. Isto pode significar dar-lhes oportunidades de formação, tarefas fora do âmbito das funções e aprendizagem por observação. Deve também reunir-se regularmente com os seus colaboradores, para avaliar os seus progressos e perceber se precisará de dar mais orientações ou ajustar o curso. Também deve assegurar-se de que os seus colaboradores estão cientes dos seus avanços.
É, ainda, importante reconhecer as suas conquistas. Lembre-se que, mesmo que não seja tão importante para si, determinada conquista pode significar muito para outra pessoa. Ao expressar publicamente a sua admiração e agradecimento, fará os seus colaboradores sentirem-se valorizados, o que é fundamental para realçar o que de melhor há neles.
Ajudar os seus colaboradores a maximizarem o seu potencial é vital para sucesso dos mesmos. Ao ajudá-los a avançar e crescer pode também estar a melhorar o seu próprio desempenho — e os resultados da sua empresa.
Fonte: http://www.gallup.com/businessjournal/182321/employees-lot-managers.aspx